Selon le CNDC, 30 à 40% du budget formation des entreprises est désormais alloué au coaching. Et pour cause, c’est un levier de développement des compétences et des performances qui apporte des résultats tangibles. Mais, quand on pense « coaching », on pense souvent « accompagnement individuel ». Qu’en est-il du coaching collectif ? Quels en sont les enjeux et dans quel cadre est-il efficace ?
Qu’il s’agisse de lever des blocages relationnels au sein d’une équipe de collaborateurs, de faciliter l’intégration en son sein, d’augmenter les performances collectives ou encore d’optimiser la manière de collaborer, le coaching de groupe est une solution à laquelle recourent de plus en plus d’entreprises. Moins intimidant que le coaching individuel pour certains, plus rentable et impactant pour d’autres, la synergie qu’il peut générer au sein d’un collectif revêt un attrait certain.
Dans des environnements de travail où l’efficacité collective est déterminante, le coaching collectif permet d’instaurer de meilleures habitudes de coopération. Et cela peut avoir un effet radical sur la capacité d’une équipe à se ranger derrière une vision commune pour atteindre des objectifs ambitieux.
Mais, pour enclencher une telle dynamique au sein d’un groupe d’individus, il faut poser comme point de départ un axe de travail fondamental…
Le point de départ : la communication interpersonnelle
Il n’y a pas de collaboration réellement efficace sans une bonne communication interpersonnelle. Plus qu’un atout, c’est la condition sine qua non d’une équipe qui fonctionne à son plein potentiel. C’est donc naturellement le levier d’amélioration que doit cibler en priorité un coaching collectif.
On a tendance à considérer la communication comme innée, parce qu’on communique à longueur de journée, avec plus ou moins de naturel. Pourtant, certaines des manières de communiquer qui nous semblent les plus naturelles sont justement celles qui peuvent produire des effets néfastes dans nos interactions avec les autres. Et une équipe dont les membres communiquent mal entre eux, c’est une équipe qui bride sa capacité à être performante.
Maladresse, difficulté à exprimer clairement ses intentions, mauvaise prise en considération de la vision propre à chacun, adoption de comportements contreproductifs : les raisons de mal communiquer ne manquent pas. Comme dans tous les domaines, les bonnes manières de procéder s’apprennent.
La bonne nouvelle, c’est qu’il suffit souvent de quelques adaptations pour mettre en œuvre une communication interpersonnelle pertinente. La moins bonne nouvelle, c’est que le collectif n’est pas toujours concerné ou mobilisable dans sa totalité…
Coaching collectif ou individuel : quelle approche retenir ?
Avant d’initier un coaching collectif auprès d’une équipe, il est intéressant d’analyser les interactions entre ses membres pour déterminer s’il s’agit vraiment de la solution la plus adaptée. La question se pose notamment dans le cas où ce coaching a pour but de résoudre des problèmes avérés au sein de l’équipe.
Parfois, les problèmes s’expriment à une échelle collective, mais :
- Tous les membres de l’équipe n’ont pas la même responsabilité dans l’apparition et la persistance de ces problèmes.
- Tous les membres de l’équipe n’expriment pas la même disponibilité d’esprit ni la même capacité à s’impliquer pour résoudre ces problèmes.
Seule une immersion et un audit préalable par le coach peuvent donc permettre de déterminer s’il vaut mieux privilégier un coaching collectif ou un coaching individuel (d’un ou plusieurs collaborateurs). Cet audit est la première étape incontournable du processus de coaching collectif.
Les étapes d’un coaching collectif
1. L’audit
Dans toutes les équipes de travail, il y a des phénomènes récurrents. Mais chaque configuration a aussi ses spécificités. Pour déterminer le spectre d’intervention du coach, il faut donc que celui-ci puisse s’immerger dans le collectif à accompagner et établir un état des lieux des interactions réelles entre ses membres. Cet audit doit permettre d’identifier les problèmes à résoudre et/ou les leviers d’optimisation de la performance collective sur lesquels concentrer le travail. Mais il doit aussi permettre de comprendre l’état émotionnel et relationnel de l’équipe :
– Les membres subissent-ils l’intervention sous contrainte ?
– Existe-t-il des conflits (ouverts ou larvés) entre eux ?
– Quelle est l’intention du dirigeant ou manager qui a proposé l’intervention ?
– Y a-t-il des clans, des alliances, des secrets ?
2. L’organisation des séances
En fonction des conclusions de l’état des lieux, une stratégie d’intervention peut être mise en place pour répondre à des besoins et objectifs établis d’un commun accord entre le coach, les dirigeants de l’entreprise cliente et le ou les responsables de l’équipe à coacher. Il s’agit alors de programmer un certain nombre de séances et de spécifier une méthodologie d’accompagnement. D’ailleurs, contrairement à une idée reçue, il suffit souvent de 5 à 10 séances pour qu’un coaching produise des résultats significatifs.
C’est à ce stade qu’une demande de coaching collectif peut par exemple aboutir à un ou plusieurs coachings individuels. Prenons un exemple…
Confronté à quatre responsables de services qui ne communiquent pas assez, un dirigeant sollicite un coaching parce qu’il est en train de lancer un projet ambitieux de transformation qui nécessite un grand travail collaboratif. L’approche par des séances collectives est celle qui sera retenue par la plupart des coachs. Mais, imaginez que l’état des lieux, voire les premières séances, révèle que :
- Le responsable de production (depuis 20 ans dans l’entreprise) et le responsable logistique sont en conflit ouvert.
- Le responsable commercial n’a de problème avec personne et le responsable RH regarde la situation de loin sans s’impliquer.
- Le responsable de production, depuis 20 ans dans l’entreprise, ne voit ni l’intérêt de changer, ni l’intérêt du coaching.
- Le responsable logistique est celui qui souffre le plus de cette situation.
De ce point de vue, le coaching collectif risque d’apparaître rapidement comme une approche peu efficace. Alors que, travailler en priorité avec les deux personnes réellement motivées pour que la situation change, à savoir le dirigeant et le responsable logistique, permettrait d’engager une stratégie efficace de résolution des problèmes. Bien que ciblée sur une partie de l’équipe, elle aurait des effets positifs sur l’ensemble de l’équipe. L’organisation des séances aurait donc tout intérêt à évoluer dans cette direction.
3. La mise en œuvre des séances
Mise en œuvre concrète des intentions initiales, les séances de coaching visent à transformer progressivement les manières d’interagir au sein de l’équipe de travail. C’est un processus dont la forme peut d’ailleurs être amenée à évoluer en fonction de l’accompagnement.
4. Le bilan
Une fois arrivés au terme du programme établi au départ, il est toujours enrichissant pour le coach et les responsables de l’entreprise d’évaluer les progrès accomplis. Cela peut aussi être l’occasion d’établir des objectifs pour la suite, que ce soit en autonomie ou dans le cadre d’une nouvelle collaboration avec le coach.
Les 3 bénéfices d’un coaching collectif réussi
La réussite d’un coaching collectif s’évalue à l’aune de ses résultats concrets sur le fonctionnement de l’équipe coachée. Et, en la matière, les bienfaits s’observent normalement à trois niveaux :
1. La cohésion
Une équipe performante, c’est une équipe qui peut s’appuyer sur des manières de communiquer et de collaborer qui favorisent l’efficacité. Un des apports du coaching collectif doit donc être de limiter l’apparition de conflits et, quand ils apparaissent malgré tout, d’en faciliter la résolution. La cohésion du groupe est le premier allié de la performance.
Les interventions seront notamment conçues sur-mesure pour amener les membres de l’équipe à vivre une expérience émotionnelle correctrice qui changera leur perception des problèmes qui émergent entre eux. Le but est qu’ils adoptent une manière différente d’aborder leurs relations et qu’ils renoncent à leurs tentatives de solutions habituelles quand celles-ci ont montré leur inefficacité.
2. L’intelligence collective
Qui dit « équipe » dit « production collective ». Quand on décide de réaliser des efforts en commun, c’est généralement parce que l’on considère que le résultat sera meilleur en produisant ces efforts ensemble plutôt qu’en additionnant des efforts individuels isolés. C’est le principe de l’intelligence collective, qui autorise à voir plus grand. Mais, pour que surgisse cette intelligence bien spécifique, il faut mettre en place un cadre de collaboration qui favorise l’implication maximale de chacun. L’un des rôles du coach consiste alors à créer ces conditions idéales de collaboration dont l’intelligence collective a besoin pour s’exprimer.
3. La culture d’entreprise
Pour s’impliquer pleinement dans un projet d’entreprise, les collaborateurs ont besoin de partager avec cette entreprise un certain nombre de représentations et de valeurs. Autrement dit, ils ont besoin d’adhérer à une culture d’entreprise. Cette adhésion des individus à la culture d’entreprise s’appuie naturellement sur des prédispositions plus ou moins bonnes, mais c’est aussi aux managers de la mettre en œuvre. De ce point de vue, un coaching collectif est une bonne occasion pour aider le manager à créer un récit commun avec son équipe et à ancrer un sentiment d’appartenance extrêmement bénéfique à la performance collective.
Alors, prêt à franchir le pas ? On peut déjà en discuter si vous le souhaitez…